对一件事情感悟程度的不同，在解决时心态和方法也会有所不同。常务董事会提出今年的重点工作是进行体系建设，一个职能就是一个大体系、一个岗位就是一个小体系。只要能从系统的角度去认识、订立规则，并培养员工对规则的尊重，问题的解决自会水到渠成。这里我谈一下对培训体系建设的一点认识，也许能够给大家一些启发。

       《三字经》上说：“养不教，父之过。教不严，师之惰”。在一家企业中，要设计出优秀的产品，需要有优秀的人才；要制造出合格的产品，需要有合格的员工；而要生产出一致性良好的一流产品，则需要有一致的工作方法和观念。这些理念不是与生俱来，也不是员工在录用前就已具备，拿来就能用。特别是在一个新增员工较多的团体中，要想把那些来自五湖四海的脑袋都刷新到有统一的工作方法和理念，实为不易，尤其是在当前法制观念普遍不强的社会大环境中，企业还应补充做好一部分的社会基础教育工作。如果不认真做好这些前期工作，那企业的发展将缺少这个最有活力的生产要素的保障。而在这部分基础教育中最重要的是要培养员工对各种规则或者规章制度严格遵守的观念。

        无论是大社会还是小公司，通常都并不缺少各种规则，而是缺少对规则的尊重。举世瞩目的杭州湾跨海大桥在5月1日晚开通了，按照规定，大桥主桥面的最低限速为每小时六十公里，可实际情况是大桥的紧急停车带变成了停车场，有不少人在拍照留念，甚至还有人站在栏杆边上往大海里方便。于是有了缓慢，“近3个小时只开了5公里”；有了事故，“至少有四起车辆相撞事故，其中一起是十车连环相撞事故”，人们已经遗忘这是一条高速公路。  

        尊重规则是提高执行力的前提，可是很多员工却非常缺乏这种概念，更没有一种强有力的自我约束能力。尤其是在没有人员监督的情况下，有些素质差一点的员工更是无拘无束，只要不会被发现他们就敢放肆自己。一是因为没有摄像头监视，二是不信有什么上帝会无处不在地注视着自己，所以偷窃就会时有发生，有意和无意的犯规更是无处不在。因为人们通常把不遵守规则却能获得某种利益当作是灵活、勇敢和聪明，而那些刻板遵守规则的人却反被认为是傻瓜。当规则失去了强有力的维护，那么它的权威性就会失去。当不遵守规则所产生的局部和短时的效益被一些规则的破坏者据为己有时，这个世界的“聪明人”就越来越多，当然混乱、低效甚至事故也会随之而来。杭州湾跨海大桥通车之日的表现，足以表明国人对各种规定尊重程度的普遍水平。

        当不遵守规则成了一种普遍现象时，小问题就会变成大问题，潜在的大问题就会成为大隐患。当前我国是工业经济和农业经济并存的国家，工业产品的制造和农产品的生产对规则的需求以及遵守的严格程度有着天壤之别。从小在农村生活并没有太多的规则约束，生活也非常的自由自在，走路不用抬头看红绿灯低头看斑马线、吃饭不用赶时间、穿衣只要看着顺眼、说话大声吼叫只要不骂着别人的爹妈就不会有人来干涉，在这种自由开放的自然和社会环境中长大的员工，让他们在一夜之间走完二百五十年来的工业化道路，真是为难他们了。

        把自备的便装换成工作服，可以在几分钟内完成，可是工作服所内含的各种规则，却不能被拷贝到思想意识中，这就需要培训。有些领导会很自然地认为员工穿上工作服，就是一名工人了，或者对员工进行某一项技能的简单教育和培训，就是一名可以上岗的合格工人了。其实并非如此，要成为一名合格的工人，不单是某一项技能的掌握，更是需要对支撑这一技能得到长期有效实施的工作观念和文化理念的深刻理解。只有这样，执行力才能大为提高，生产力水平也才能随之提高。

        在今年的体系建设中，我深切感觉到在众多的体系中，培训体系是基础、也是较为薄弱的一个环节。因为基础的体系建设显得不是很直接、也没有足够的考核权重，在资源有限的时候，就会被那些直接的和非做不可的日常性的体系建设所淹没。

       培训是培养批量合格员工的有效方法。韵升的文化有着她自己独特的内涵，这些文化需要被每一位员工所接受，才能成为一种文化。只有少数人掌握的文化，不算文化，文化应该成为一种普遍的自觉。如果没有通过有效的培训，这种自觉是不会自动出现的。按照人数来说，企业中一线员工是最多的，至少我感受到，这些文化理念目前并没有成为一个设计良好的培训体系被宣贯到每位员工的思想中，再加上没有雇佣终身制的习惯，文化的积淀就很难形成。

        除了高级以及普通技术管理人员以外，权当他们对某项规则以及文化的接受速度比较快、渠道比较多。下面我着重分析一线操作员工的传统观念是怎么形成的，由此我们可看出，企业的培训任务是多么艰巨。

       一线的操作员工，以来自农村的初中、高中生为主，尽管很多员工在录用时已经具备了三年以上的工作经验，但从农村走向城市务工，从其本质上来说，是从农业生产走向了工业生产，甚至是信息化带动下的工业大生产。尽管员工本人目前是处在了以机器为主的工业生产中，但是其思想意识还处在农业经济的自由散漫、不需要太多秩序的原始状态。当碰到一些作业条件不具备或者新问题出现时，我们“聪明”的员工通常习惯通过自己的思考，寻找替代物或者方法，甚至想当然地认为只要结果实现了，什么条件都没有关系，不会认为规则是多么的重要。在工业生产过程中，尤其是对非常敏感的材料的生产过程中，这种传统的思想意识很可能会带来巨大的危机。

        寻找替代物，根源于资源的贫乏或者物质生活水平相对低下的情况下，很多员工从小所体验到的父母做菜做饭的厨房文化。在厨房间里一把菜刀打天下，这把菜刀是万能的，没有什么是实现不了的。所以在实现“切开”功能时，仅用一把菜刀就能解决所有问题，不会看见西瓜要西瓜刀、看见苹果要削皮刀、打碎骨头要骨头刀，萝卜变丝要刨刀，反而会把西方人做菜时使用量杯、天平作为计量的方法当成笑话，这就是在不同的环境中长大形成的对一个问题的不同看法。我们的员工把从小耳濡目染的厨房文化自然而然地带到了车间里，而西方人却是把车间作业的文化带到了厨房间，于是有了全球的肯德基、麦当劳，而中餐却难有全球性的连锁店出现。

        实现所有员工意识的扭转并使其长期有效地体现在工作中，不是一件很容易的事情，如果想当然地认为，很多事情员工应该是知晓的，而把要履行的工作建立在这种没有事实为依据的推断之中，最终结果是可想而知的，忙着救火一般去解决各类突发问题便成了家常便饭。

        至于培训体系如何建设，其实并不是什么难事，只要有利于提高总体效率、不要因为懒惰而导致效果不好的，都可以作为具体培训的实现方式，比如该集中的集中培训，可以用录像的录像培训，需要外训的就外训，方式可以多样，这里就不多展开了。

        总之，在培训体系中，除了岗位技能的培训以外，一些基本的意识培训都必须纳入到整个培训体系中，如对文化、规则、团队、学习、成本、安全等都必须纳入到系统的基础培训之中。让每一名进入韵升这个大家庭的员工，在最短的时间内，熏陶出具有韵升文化特征的烙印。工作中有了共同的思考模式和行为特征，培训的目标便随之实现，公司的发展会更有活力和持续的后劲。